RELATIONAL CAREER RESEARCH

RELATIONAL CAREER RESEARCH

Inhaltliche Kurzdarstellung

Hinsichtlich dieses Forschungsschwerpunkts gilt es als Ziel, den Einfluss kontextueller Veränderungen auf individuelle oder kollektive Akteurinnen und Akteure zu untersuchen. Im Fokus stehen dabei sowohl globale, weltumspannende Veränderungen, als auch organisationsspezifische oder personenspezifische Veränderungen. Der Zugang dazu gliedert sich in zwei Hauptteile. Der erste Teil wird durch internationale Karriereforschung sowie komparative Human Resource Management- und Diversitätsforschung gewährleistet. Karrieren, verstanden als Muster von Bewegungen in einem sozialen Raum über die Zeit, sind stark von kontextuellen Parametern bestimmt – vom Arbeitsmarkt über kulturelle und diversitätsspezifische Aspekte bis hin zu individuellen Lebensplanungen oder dem landesspezifischen Wirtschaftssystem. Natürlich wirken die dadurch induzierten Musterverschiebungen auf die kontextuellen Parameter zurück. Zentrale Fragen zum Verhältnis zwischen „Struktur“ und „Akteur“ (oder „Individuum“ versus „Kontext“) stehen hier genauso zur Disposition, wie eine längsschnittbezogene Betrachtung durchaus kreativer und innovativer Reaktionen kollektiver und individueller Akteurinnen bzw. Akteuren. Relationale Forschungsdesigns scheinen dafür also unabdingbar. Zudem ist der Rekurs auf Grand Theories (insbesondere jene Pierre Bourdieus) zu deren Erklärung wichtig. Der zweite Teil konzentriert sich auf Veränderungen, die sich interaktional durch Weiterbildungs- und Trainingsmaßnahmen auf Individuen und Teams ergeben. U.a. sollen in einer Kooperation mit der Paracelsus Medizinischen Privatuniversität (PMU) die Auswirkungen von simulationsbasierten Trainings auf die Teamleistung (allen voran der psychologischen Sicherheitsüberzeugung und Führung) unter besonderer Berücksichtigung des Primings untersucht werden. Der Kontext besteht hier also aus den von Hochrisikoorganisationen (z.B. Krankenhaus) gestalteten und ermöglichten Personalentwicklungsmaßnahmen, die sich in der Teamführung, der Teamkultur und der Teamarbeit manifestieren, wobei diese Manifestation über veränderte Sicherheitskulturen auf die Patientinnen- und Patientensicherheit sowie die Organisation selbst zurückwirken. Auch hier scheinen relationale Zugänge unabdingbar, zumal innovative Führungskonzepte einerseits die Folge und andererseits die Bedingung der erhofften Konsequenzen darstellen.

Kollmann, T., Stöckmann, C., Kensbock, J. M. & Peschl, A. (2019). What satisfies younger versus older employees, and why? An aging perspective on equity theory to explain interactive effects of employee age, monetary rewards, and task contributions on job satisfaction. Human Resource Management.
DOI: 10.1002/hrm.21981

Schneidhofer, T. M., Latzke, M., Kattenbach, R., Mayrhofer, W., & Schramm, F. (2019). Die einzige Veränderung im (Karriere-)Leben ist die Konstante? Personalquarterly, 2, 10-15.

Latzke, M., Schneidhofer, T. M., Pernkopf, K., & Mayrhofer, W. (2017). Karriereforschung – konzeptioneller Rahmen, zentrale Diskurse und neue Forschungsfelder. In D. C. Spurk & S. Kauffmann (Eds.), Handbuch Laufbahn- und Karriereplanung. Berlin: Springer.

Latzke, M., Kattenbach, R., Schneidhofer, T. M., Schramm, F., & Mayrhofer, W. (2016). Consequences of voluntary job changes in Germany: A multilevel analysis for 1985-2013. Journal of Vocational Behavior, 93, 139-149.

Latzke, M., Schneidhofer, T. M., Pernkopf-Konhäusner, K., Rohr, C., & Mayrhofer, W. (2015). Relational career capital: towards a sustainable perspecitve. In A. De Vos & B. Van der Heijden (Eds.), Handbook of research on sustainable careers (pp. 50-66). Cheltenham, UK & Northampton, MA: Edward Elgar.

Schneidhofer, T. M., Latzke, M., & Mayrhofer, W. (2015). Careers as sites of power. A relational understanding of careers based on Bourdieu’s cornerstones. In A. Tatli, M. F. Özbilgin & M. Karatas-Özkan (Eds.), Bourdieu, Organisation and Management (pp. 19-36). New York: Routledge.

Kattenbach, R., Schneidhofer, T. M., Lücke, J., Latzke, M., Loacker, B., Schramm, F., et al. (2014). A quarter of a century of job transitions in Germany. Journal of Vocational Behavior, 84, 49-58.

Schneidhofer, T. M., Schiffinger, M., & Mayrhofer, W. (2012). Still a man’s world? The influence of gender and gender role type on income in two business school graduate cohorts over time. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 31(1), 65-82.

  • Entwicklung von Lösungen für ein KMU auf die Herausforderungen der demographischen Entwicklungen in Österreich mit besonderem Bezug auf soziale Innovationen, Diversitätsmanagement und Human Resource Management
  • Praxisvortrag: Generation Z im schulischen Umfeld und in der unternehmerischen Praxis verstehen
  • Praxisvortrag: Personalbeschaffung und Recruiting der Generation Z
  • Praxisvortrag: Veränderung von Unternehmenskulturen

Die Stimme erheben: Inwiefern tragen high-fidelity Trainings zur Erhöhung von Speaking up bei?

  • Autoren: Hecker, A., Jabinger, E., Kainrath, S., Stummer, H., & Schneidhofer, T. M.
  • Laufzeit: 2017 – 2018
  • Kooperationspartner*innen: UMIT & fhG Tirol

Die Veränderung von Karriereverläufen im Rahmen sozialer Veränderungstreiber

  • Autoren: Kattenbach, R., Latzke, M., Mayrhofer, W., Schneidhofer, T. M., & Schramm, F.
  • Laufzeit: 2017 – 2018
  • Kooperationspartner*innen: Universität Hamburg & Wirtschaftsuniversität Wien

Teamdynamiken in Hochrisikoorganisationen

  • Autoren: Lagler, F., Kainrath, S., & Schneidhofer, T. M.
  • Laufzeit: 2017 – 2018
  • Kooperationspartner*innen: Paracelsus Medizinsche Privatuniversität (Clinical Research Center Salzburg)

Team- und Führungsprozesse bei Simulationstrainings im Krankenhaus unter besonderer Berücksichtigung des Speaking Up

  • Autoren: Stummer, H., Schneidhofer, T.M., Hecker, A., Kainrath, S., Nöhammer, E., Volgger-Schmidt, B., Mircic, E., & Weldi, M.
  • Laufzeit: 2020 – 2023
  • Kooperationspartner*innen: UMIT sowie Krankenhaus der Elisabethinen in Graz
  • Johannes Kepler Universität Linz, Institute of Human Resource Management and Change Management (Univ.-Prof. Wolfgang Güttl)
  • Karl-Franzens Universität Graz, Institut für Personalpolitik (Univ.-Prof. Dr. Renate Ortlieb)
  • Leibniz Universität Hannover, Institut für Soziologie (Univ.-Prof. Dr. Eva Barlösius)
  • Paracelsus Medizinische Privatuniversität, Clinical Research Center Salzburg (PD Dr. Florian Lagler)
  • Tongji Universität Shanghai, Institut für Human Resource Management (Dr. Ralph Kattenbach)
  • Tsinghua University, Department of Leadership and Organization Management (Ass.-Prof Xiao Chen)
  • Universität Hamburg, Institut für Personalwirtschaft (Univ.-Prof. Dr. Florian Schramm)
  • Universität Innsbruck, Human Resource Management Unit (Univ.-Prof. Julia Brandl)
  • Universität Maastricht, Department of Organisation and Strategy (Ass.-Prof. Julia Kensbock)
  • Universität Padua, Institut für Organizational Behaviour and Human Resource Management (Prof. Dr. Martina Gianecchini)
  • Universität Salzburg, Institut für Human Resource Management (Univ.-Prof. Dr. Astrid Reichel)
  • University of Western Sydney, Institute for Sociology (Dr. Kate Huppatz)
  • Wirtschaftsuniversität Wien, Institut für Diversitätsmanagement (Univ.-Prof. Dr. Regine Bendl)
  • Wirtschaftsuniversität Wien, Institut für Change Management und Management Development (Univ.-Prof. Dr. Guiseppe Delmestri)