Forschung an der Privatuniversität

Relational Career Research

Hauptverantwortliche Person:

Inhaltliche Kurzdarstellung:

Hinsichtlich dieses Forschungsschwerpunkts gilt es als Ziel, den Einfluss kontextueller Veränderungen auf individuelle oder kollektive Akteure und Akteurinnen zu untersuchen. Im Fokus stehen dabei sowohl globale, weltumspannende Veränderungen, als auch organisationsspezifische, oder personenspezifische Veränderungen. Der Zugang dazu gliedert sich in zwei Hauptteile. Der erste Teil wird durch internationale Karriereforschung sowie komparative Human Resource Management- und Diversitätsforschung gewährleistet. Karrieren, verstanden als Muster von Bewegungen in einem sozialen Raum über die Zeit, sind stark von kontextuellen Parametern bestimmt – vom Arbeitsmarkt über kulturelle und diversitätsspezifische Aspekte bis hin zu individuellen Lebensplanungen oder dem landesspezifischen Wirtschaftssystem. Natürlich wirken die dadurch indu-zierten Musterverschiebungen auf die kontextuellen Parameter zurück. Zentrale Fragen zum Verhältnis zwischen „Struktur“ und „Akteur“ (oder „Individuum“ versus „Kontext“) stehen hier genauso zur Disposition, wie eine längsschnittbezogene Betrachtung durchaus kreativer und innovativer Reaktionen kollektiver und individueller Akteure bzw. Akteurinnen. Relationale Forschungsdesigns scheinen dafür also unabdingbar. Zudem ist der Rekurs auf Grand Theories (insbesondere jene Pierre Bourdieus) zu deren Erklärung wichtig. Der zweite Teil konzentriert sich auf Veränderungen, die sich interaktional durch Weiterbildungs- und Trainingsmaßnahmen auf Individuen und Teams ergeben. U.a. sollen in einer Kooperation mit der Paracelsus Medizinischen Privatuniversität (PMU) die Auswirkungen von simulationsbasierten Trainings auf die Teamleistung (allen voran der psychologischen Sicherheitsüberzeugung und Führung) unter besonderer Berücksichtigung des Priming untersucht werden. Der Kontext besteht hier also aus den von Hochrisikoorganisationen (z.B. Krankenhaus) gestalteten und ermöglichten Personalentwicklungsmaßnahmen, die sich in der Teamführung, der Teamkultur und der Teamarbeit manifestieren, wobei diese Manifestation über veränderte Sicherheitskulturen auf die Patienten- und Patientinnensicherheit sowie die Organisation selbst zurückwirken. Auch hier scheinen relationale Zugänge unabdingbar, zumal innovative Führungskonzepte einerseits die Folge und andererseits die Bedingung der erhofften Konsequenzen darstellen.

Exemplarische Publikationen:

  • Kattenbach, R., Schneidhofer, T. M., Lücke, J., Latzke, M., Loacker, B., Schramm, F., et al. (2014). A quarter of a century of job transitions in Germany. Journal of Vocational Behavior, 84, 49-58.
  • Latzke, M., Kattenbach, R., Schneidhofer, T. M., Schramm, F., & Mayrhofer, W. (2016). Consequences of voluntary job changes in Germany: A multilevel analysis for 1985-2013. Journal of Vocational Behavior, 93, 139-149.
  • Latzke, M., Schneidhofer, T. M., Pernkopf, K., & Mayrhofer, W. (2017 erscheinend). Karriereforschung – konzeptioneller Rahmen, zentrale Diskurse und neue Forschungsfelder. In D. C. Spurk & S. Kauffmann (Eds.), Handbuch Laufbahn- und Karriereplanung. Berlin: Springer.
  • Latzke, M., Schneidhofer, T. M., Pernkopf-Konhäusner, K., Rohr, C., & Mayrhofer, W. (2015). Relational career capital: towards a sustainable perspecitve. In A. De Vos & B. Van der Heijden (Eds.), Handbook of research on sustainable careers (pp. 50-66). Cheltenham, UK & Northampton, MA: Edward Elgar.
  • Schneidhofer, T. M., Latzke, M., & Mayrhofer, W. (2015). Careers as sites of power. A relational understanding of careers based on Bourdieu’s cornerstones. In A. Tatli, M. F. Özbilgin & M. Karatas-Özkan (Eds.), Bourdieu, Organisation and Management (pp. 19-36). New York: Routledge.
  • Schneidhofer, T. M., Schiffinger, M., & Mayrhofer, W. (2012). Still a man’s world? The influence of gender and gender role type on income in two business school graduate cohorts over time. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 31(1), 65-82.

Wichtige Kooperationspartner in diesem Forschungsschwerpunkt:

  • Johannes Kepler Universität Linz, Institute of Human Resource Management and Change Management (Univ.-Prof. Dr. Wolfgang Güttl)
  • Karl-Franzens Universität Graz, Institut für Personalpolitik (Univ.-Prof. Dr. Renate Ortlieb)
  • Leibniz Universität Hannover, Institut für Soziologie (Univ.-Prof. Dr. Eva Barlösius)
  • Paracelsus Medizinische Privatuniversität, Clinical Research Center Salzburg (PD Dr. Florian Lagler)
  • Tongji Universität Shanghai, Institut für Human Resource Management (Dr. Ralph Kattenbach)
  • Tsinghua University, Department of Leadership and Organization Man-agement (Ass.-Prof Xiao Chen).
  • Universität Hamburg, Institut für Personalwirtschaft (Univ.-Prof. Dr. Florian Schramm)
  • Universität Innsbruck, Human Resource Management Unit (Univ.-Prof. Dr. Julia Brandl)
  • Universität Padua, Institut für Organizational Behaviour and Human Resource Management (Prof. Martina Gianecchini)
  • Universität Salzburg, Institut für Human Resource Management (Univ.-Prof. Dr. Astrid Reichel)
  • University of Western Sydney, Institute for Sociology (Dr. Kate Huppatz)
  • Wirtschaftsuniversität Wien, Institut für Diversitätsmanagement (Univ.-Prof. Dr. Regine Bendl)
  • Wirtschaftsuniversität Wien, Institut für Change Management und Ma-nagement Development (Univ.-Prof. Dr. Guiseppe Delmestri)
  • Wirtschaftsuniversität Wien, Interdisziplinäres Institut für Verhaltenswissenschaftlich Orientiertes Management (Univ.-Prof. Dr. Wolfgang Mayrhofer).
  • Wirtschaftsuniversität Wien, Institut für Personalmanagement (Univ.-Prof. Dr. Michael Müller-Camen)